การพัฒนาบุคลากร
July 5, 2013 by นางสุจิตรา ยอดเสน่หา
คุณเคยเกิดคำถามเหล่านี้บ้างหรือไม่ ทำไมต้องมีการพัฒนาบุคลากร มันจำเป็นขนาดไหน การไปพัฒนาบุคลากร เขาไปทำอะไรกัน หรือว่าไปเที่ยวกันแน่
เรามาพิจารณากันว่า การพัฒนาบุคลากรมีความสำคัญหรือจำเป็นอย่างไร
- บุคลากร สำคัญอย่างไร
- การพัฒนาบุคลากรมีกี่แบบ
- พัฒนาบุคลากรแล้วได้อะไร กลับมาต้องทำอย่างไร
- ทุนทางปัญญาคืออะไร อย่างเราๆ จะเป็นทุนทางปัญญาได้ไหม
บุคลากรสำคัญอย่างไร
เวลซ์ (Welch, 2001 อ้างถึงใน ศิริอร พงษ์สมบูรณ์, 2545:2) ได้กล่าวไว้ว่า องค์การใดต้องการเป็นองค์การชั้นนำและสร้างความสำเร็จให้กับองค์การนั้น จำเป็นจะต้องมีการสร้างทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ให้เกิดกับองค์การ กล่าวคือ บุคลากรเป็นสิ่งสำคัญที่สุดขององค์การ ซึ่งจะมีทิศทางไปทางใด ขึ้นอยู่กับคุณภาพและประสิทธิภาพของบุคลากร ขององค์การนั้นๆ
การพัฒนาบุคลากร
“การพัฒนา” Development ตามพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน 2542 (2546: 779) ได้ให้ความหมายของคำว่า “พัฒนา” คือ “ทำให้เจริญ” ดังนั้นการพัฒนาจึงหมายถึง การทำให้เจริญ
“บุคลากร” ตามพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน 2542 (2546: 629) ได้ให้ความหมายของคำว่า “บุคลากร” คือ “ผู้ปฏิบัติงานตามหน้าที่ของแต่ละหน่วยงาน”
จากความหมายดังกล่าวข้างต้น สรุปได้ว่า การพัฒนาบุคลากร คือการพัฒนาผู้ปฏิบัติงานของแต่ละหน่วยงานให้ปฏิบัติงานให้ดียิ่งขึ้น
นอกจากนี้ยังมีผู้ให้ความหมายของคำว่า การพัฒนาบุคลากร ไว้ต่างๆ กัน ดังนี้
สมพงศ์ เกษมสิน (2526: 135) ได้ให้ความหมายของการพัฒนาบุคลากรว่า เป็นกรรมวิธีต่างๆ ที่จะมุ่งเพิ่มเติมความรู้ ความชำนาญ และประสบการณ์ เพื่อให้บุคลากรในหน่วยงานสามารถปฏิบัติหน้าที่ความรับผิดชอบได้เป็นอย่างดี นอกจากนี้การพัฒนาบุคลากรยังมุ่งหมายที่จะพัฒนาทัศนคติของผู้ปฏิบัติงานให้เป็นไปในทางที่ดี มีขวัญกำลังใจในการทำงานและมีความคิดที่จะปรับปรุงพัฒนาการปฏิบัติงานให้ดียิ่งขึ้น
สมาน รังสิโยกฤษฎ์ (2535: 80) ได้กล่าวถึงความหมายของการพัฒนาบุคลากร ว่าหมายถึงการดำเนินการส่งเสริมให้บุคคลมีความรู้ ความสามารถ มีทักษะ ในการทำงานที่ดีขึ้น ตลอดจนมีทัศนคติที่ดีในการทำงาน อันจะเป็นผลให้ปฏิบัติงานได้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น หรืออีกนัยหนึ่ง การพัฒนาบุคลากรเป็นขบวนการที่จะเสริมสร้างความรู้ และเปลี่ยนแปลงผู้ปฏิบัติงานในด้านต่างๆ เช่น ความรู้ ทักษะ อุปนิสัย ทัศนคติ วิธีการในการทำงานอันจะนำไปสู่ประสิทธิภาพในการทำงาน
ดังนั้น พอสรุปได้ว่า การพัฒนาบุคลากร หมายถึง การเพิ่มเติมความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ และการปรับเปลี่ยนทัศนคติของบุคลากรให้เป็นไปในทางที่ดีขึ้น เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และทำงานด้วยความสุข
รูปแบบของการพัฒนาบุคลากร
ในการพัฒนาบุคลากร มีวิธีดำเนินการโดยใช้วิธีการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา ตามแนวคิดของสถาบันพัฒนาข้าราชการพลเรือน สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน ใน 5 ด้าน ดังนี้ (รัตนา เนื่องแก้ว, 2548:32-35)
1. การปฐมนิเทศ เป็นวิธีการอย่างหนึ่งในการพัฒนาบุคลากรในองค์การ ที่เข้ามาทำงานใหม่ หรือผู้ที่รับราชการมานานแล้ว แต่เพิ่งย้ายสับเปลี่ยน หรือหมุนเวียนมาปฏิบัติงานหน้าที่ใหม่ ซึ่งเป็นกิจกรรมอย่างหนึ่งซึ่งมีวัตถุประสงค์สำหรับแนะนำชี้แจง ให้ทราบความรู้ทั่วๆ ไป กฎ ระเบียบ สร้างความคุ้นเคยกับผู้ร่วมงานลักษณะโครงสร้างขององค์การ นโยบายขององค์การ เพื่อให้สมาชิกใหม่เข้าใจวัตถุประสงค์ รวมทั้งเรียนรู้สภาพแวดล้อมขององค์การ เพื่อสร้างความมั่นใจในการปฏิบัติงาน และเป็นประโยชน์ในการทำงานต่อไป
2. การฝึกอบรม เป็นกระบวนการที่มีระเบียบแบบแผนซึ่งมุ่งหมายที่จะพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความชำนาญ เพื่อวัตถุประสงค์อย่างใดอย่างหนึ่ง ที่สามารถนำมาใช้เพื่อเปลี่ยนแปลงการกระทำ หรือพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของบุคคล
3. การส่งเสริมด้านวิชาการ มีวัตถุประสงค์ให้บุคลากร ได้รับความรู้กว้างขวางยิ่งขึ้น และสามารถทำได้หลายรูปแบบ เน้นในเรื่องของการให้ความรู้
4. การส่งไปศึกษาดูงาน เป็นการเพิ่มพูนวุฒิ ของบุคลากรให้มีความรู้ยิ่งขึ้น การที่บุคลากรทำงานอยู่ที่ใดนานๆ ความรู้ความสามารถอาจล้าสมัย ไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีใหม่ๆ หรืออาจใช้วิธีการใหม่ๆ ไม่เป็น จึงต้องส่งบุคลากร ไปศึกษาดูงานในหน่วยงานที่มีระบบการทำงานที่ดีและทันสมัย
5. การส่งเสริมให้มีการศึกษาต่อ เป็นการพัฒนาบุคลากรอีกวิธีหนึ่ง ที่จะทำให้บุคลากรมีความรู้เพิ่มขึ้น หรืออาจได้รับความรู้ใหม่ ซึ่งอาจทำได้ทั้งภายในประเทศและต่างประเทศ
วิธีการพัฒนาบุคลากร สามารถทำได้ดังนี้ เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ และคณะ (2545)
- การฝึกอบรม
- การเรียนรู้ด้วยตนเองหรือการพัฒนาตนเอง
- การวิจัยปฏิบัติการ
- การศึกษาดูงาน ทั้งภายในและภายนอกประเทศ
- การจัดกิจกรรมทางวิชาการ เช่น การประชุมทางวิชาการ การประชุมปฏิบัติการ (workshop) การสัมมนา และการจัดนิทรรศการ
- การจัดระบบพี่เลี้ยง (mentoring) เพื่อให้การแนะแนว (counseling) และเพื่อการเสนอแนะ (coaching)
- การศึกษาต่อ
สรุปได้ว่า วิธีการหรือรูปแบบการพัฒนาบุคลากรมีหลากหลาย ดังนั้น การเลือกรูปแบบในการพัฒนาบุคลากร จะต้องพิจารณาตามวัตถุประสงค์ว่าจะต้องการพัฒนาในด้านใด เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์การ
เกิดคำถามขึ้นอีกแล้วใช่ไหม ว่าแล้วที่เราไปมันเป็นรูปแบบไหนกันแน่
กิจกรรมที่ทำ : เรามีการประชุมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น กระบวนการทำงานของแต่ละแผนก ทบทวนเป้าหมายการให้บริการ ปัญหาอุปสรรคในการให้บริการที่ผ่านมา จากนั้น เราก็นำมาเสวนา (ถกเถียงกันยกใหญ่) เพื่อให้ตกผลึก แล้วนำเสนอแนวทางที่จะมาปฏิบัติในการให้บริการต่อไป
แล้ววิธีที่เราไปพัฒนาบุคลากรของเรามันเข้าข่ายอันไหนกันหนอ พิจารณาดูแล้ว เข้าข่ายในข้อที่ 5 การสัมมนาเชิงปฏิบัติการนั่นเอง
กลับมาจากสัมมนาแล้วต้องทำอะไรต่อ
เราก็ต้องมาปฏิบัติการตามแนวทางที่วางไว้ร่วมกันเพื่อจะให้บริการให้ดียิ่งขึ้น พร้อมประเมินว่าปัญหาที่เกิดจากการให้บริการลดลงหรือไม่ การบริการของเราประทับใจ
ในระดับใด แล้วมีอะไรที่จะเป็นแนวคิดใหม่ๆ ในการให้บริการที่เป็นประโยชน์ ลดขั้นตอนการให้บริการ และตรวจสอบว่าเรามีความสุขจากการบริการเพิ่มขึ้นหรือเปล่า จดบันทึกกันไว้ด้วยนะ งานใครงานมันบันทึกกันเอาเอง
ทุนทางปัญญาคืออะไร อย่างเราๆ จะเป็นทุนทางปัญญาได้ไหม
ศจ.ดร.จีระ หงศ์ลดารมภ์ กล่าวไว้ว่า
“ ทุนทางปัญญา ( Intellectual Capital) หมายถึง ความสามารถในการคิดเป็น วิเคราะห์เป็น และการนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม บุคคลที่จบปริญญา มีทุนมนุษย์ (Human Capital) ใช่ว่าจะมีทุนทางปัญญาเสมอไป คนที่มีการศึกษาไม่สูง แต่สามารถมีทุนทางปัญญาได้ ถ้ารู้จักในการแสวงหาความรู้อย่างต่อเนื่อง และสามารถที่จะนำความรู้และประสบการณ์ที่ได้รับมาสร้างมูลค่าเพิ่มได้ ” (สุนันทา เสถียรมาศ,มปป.)
จากคำจำกัดความเรื่องของทุนทางปัญญา เราๆ ก็คงทำได้กันใช่ไหม มาสร้างทุนทางปัญญาให้เกิดกับองค์กรกันเถอะ
เอกสารและสิ่งอ้างอิง
รัตนา เนื่องแก้ว. 2548. ความต้องการในการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการของคณะแพทย์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. ปริญญารัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต การบริหารทั่วไป, วิทยาลัยการบริหารรัฐกิจ มหาวิทยาลัยบูรพา.
ราชบัณฑิตยสถาน. 2546. พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2542. กรุงเทพมหานคร: นานมีบุ๊คพับลิเคชั่น.
ศิริอร พงษ์สมบูรณ์. 2545. การใช้ e-Learning เพื่อการพัฒนาบุคลากรของผู้บริหารเขตโทรศัพท์ภูมิภาค บริษัท ทศท คอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน). วิทยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต บรรณารักษศาสตรและสารนิเทศศาสตร์, มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
สมพงศ์ เกษมสิน. 2626. การบริหารงาน. พิมพ์ครั้งที่ 5. กรุงเทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานิช.
สมาน รังสิโยกฤษฎ์. 2535. ความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล. พิมพ์ครั้งที่ 13 กรุงเทพมหานคร: ประชาชน.
สุนันทา เสถียรมาศ. มปป. ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital). http://guru.thaibizcenter.com/articledetail.asp?kid=7781. access date 26 พฤษภาคม 2554.
เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์และคณะ. (2545) รายงานการวิจัยรูปแบบเครือข่ายการพัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษาตามพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542. กรุงเทพฯ : สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการครู.)